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《新财经》 浅析企业主与受雇者之间紧张关系的调和
发布时间:2018-06-07 10:37:02  来源:  【 】   浏览:

   《新财经》 浅析企业主与受雇者之间紧张关系的调和

 

                    

摘 要:和谐的雇佣关系有利于活跃企业气氛、激发受雇者的激情和潜能,进而提升整个企业团队的凝聚力和战斗力。本文从分析当前一些企业主与受雇者之间存在的紧张关系入手,进而提出缓和和改善二者之间关系的措施,以为构建企业主与受雇者之间的和谐关系建言献策。

关键词:企业主;受雇者;紧张关系;和谐关系;调和

 

一、企业主与受雇者之间的紧张关系

企业主与受雇者之间属于管理与被管理关系。基于不同的地位和价值追求目标的考虑,二者之间由于出发点和关注点不同,往往呈现出一定程度的紧张关系态势,其主要表现和原因如下。

(一)价值追求不同

 企业主的目标主要在于追求利润的最大化。为了提高效益、降低成本,一些企业主往往通过延长受雇者工作时间、降低工作环境条件等手段来实现,对受雇者的合法权益、职业规划等方面的关注度不够。受雇者则大多处于应付工作任务的状态,对企业的长远发展和工作效率提升等问题则缺乏关注的动力。二者之间难以形成一种和谐共存的合力关系,缥缈的雇佣关系随时会因利益冲突事态的发生而呈现出紧张的局面。

(二)缺乏中立第三方的润滑剂作用

在雇佣劳动关系当中,企业主与受雇者之间受用工协议的制约,较少与外界发生联系,雇主与员工之间一旦发生矛盾纠纷,大多留待矛盾纠纷相持至升级恶化的程度才提交劳动争议仲裁部门通过法定的手段予以裁决,矛盾纠纷解决的效果欠佳且成本太高。

(三)双方信息严重不对称

企业主对企业的经营成本和营利空间烂熟于心,员工的工资幅度由其把握,受雇者大多只能被动接受,基本上无议价权;企业主对劳动条件、工作环境的安全性等了如指掌,受雇者则无从了解职业的安全性和健康性;企业主在是否裁员的抉择上具有绝对的地位和信息优势,员工职业的安定性难以保障……如此种种,不一而足。由于地位的不对等所引致的劳资之间的信息不对称,在相当程度上加剧了受雇者不公平的待遇。

 二、调和企业主与受雇者之间紧张关系的途径

综上所述,由于主客观因素的制约,当前不少企业主与受雇者之间的关系呈现出一种紧张态势,这一客观现状不利于企业的健康、有序发展,同时,也将严重地侵害受雇者的合法权益。因此,寻求有效途径破解劳资双方之间的僵化关系刻不容缓。

(一)找准企业主与受雇者之间共同关注的焦点

企业主倾向于创造更多的盈余价值,而受雇者则专注于获当其劳,二者之间的分歧点在于成本的转移方向的不同,相应地,此分歧点也成为了劳资双方共同瞩目的焦点。笔者认为,降低成本是提升企业效益的方法之一,然而,企业运转的各环节均离不开成本的支出,“饮鸩止渴”、“杀鸡取卵”不可取,企业主必须正视成本正常支出的客观事实,切不可将企业效益的提升寄希望于通过压榨员工收入和降低劳动条件等方式上。事实上,企业效益的提升源于多种因素综合作用的结果,其中,激发员工干事创业热情、改进技术和更新设备是关键,将占企业成本比例较小的员工工资待遇的转移作为创业致富的做法万万不可取。对于企业员工而言,企业既是其衣食父母,也是其施展拳脚的用武之地,企业员工在心底下应当认同企业的文化,并逐渐地寻找企业归属感的关键要点,在坚持公平、正当原则和维护自身合法权益的基础上,以企业为家,企业荣则我荣,在平凡的岗位上实现自己的个人价值和社会价值。

 (二)积极发挥第三方在矛盾的防范和化解中的润滑剂作用

在劳资双方的对立关系中,适时引进中立第三方来实施指导和调停工作至关重要。该中立第三方既可以是法定的主体,譬如劳动争议仲裁委员会,也可以为民间自治组织。中立第三方的介入不仅能创造公正平等的和谈平台,同时,也能够有效地引导矛盾双方心平气和解决问题,防止矛盾纠纷的升级恶化。俗话说,“不打不相识”,在经历中立第三方调停后的劳资双方各自感觉受到同等尊重和公平对待的前提下,会“化干戈为玉帛”,更加珍惜彼此之间难得的共事缘分,想必相关之间的联结纽带将会更加牢稳和持久。

(三)实现彼此间信息的平等

在雇佣关系中,劳资双方所存在的信息不对称的现状不容回避,总体而言,企业主处于信息的优势地位,而此种信息不对称则往往成为劳资双方矛盾纠纷产生的缘由。笔者认为,在信息不对称的环境中,增强受雇者获取信息的能力和畅通受雇者获取信息的渠道首当其冲。基于此考虑,一方面,政府有关部门有义务责令企业主公开相应的信息内容,尤其是涉及受雇者自身权益的信息内容,畅通受雇者了解企业相关信息的渠道,从源头上搭建企业主与受雇者之间自主选择和增进信任的平台,并定期对企业主信息公开的情况进行监督检查,以监督检查的结果作为对企业的奖惩依据,形成长效机制;另一方面,企业主应本着“和气生财”和“以人为本”的原则,主动向受雇者介绍企业的有关规定,尤其是事关劳动安全、工资待遇和增减人员等信息内容,破除管理的神秘化,提升企业管理的透明度,创建劳资双方互信了解的契机,增进彼此之间的信任,并为受雇者规避职业风险、提高工作效能提供坚实的信息基础。

 三、简单的结论

从应然角度来看,企业主与受雇者在雇佣劳动关系中地位平等,彼此之间是在自主选择的基础上缔结劳动协议,信守契约是双方的法律义务。然而,在实践中,由于主客观因素的制约,企业主与受雇者在地位和信息等方面存在某些不对等和不对称的现象,而这种不对等和不对称的现象在一定程度上引致了双方的矛盾纠纷,劳资双方的矛盾纠纷又具有伴随该现象的持续存在而升级恶化的态势,不容忽视。因此,寻求有效途径化解劳资双方的矛盾纠纷正是当下的紧要问题,而找准劳资双方共同关注的焦点、积极发挥第三方的润滑剂作用和实现信息平等则是破题之举。

 

参考文献:

[1]黄再胜:《企业员工战略共识及其影响因素的实证研究》,载 《南开管理评论》2011年第4期

[2]王春秀:《企业员工忠诚形成机理及培育与发展》,载《技术经济与管理研究》2011年第5期

 [3]刘孝成:《企业管理者与员工的博弈》,载 《化工管理》2006年7期

 

 
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