《现代企业文化》企业裁员工作“四宜四忌”
近年来,随着科学技术的不断进步,加之部分行业经济增速放缓,越来越多的企业尤其是国企面临大规模的人员调整。其中除少数通过转岗等方式解决外,大部分人员将不得不被裁减。在强调人性化、和谐理念的今天,如何妥善、顺利的实现人员调整,确保企业正常的生产经营秩序不受裁员影响,是摆在国企人力资源工作者面前的一道难题。针对裁员过程中容易出现的问题,结合目前操作过程中的通俗做法,现提出以下四宜四忌。
一、宜集中解决,忌分批调整。
很过企业在大规模人员调整时习惯化整为零,希望通过分批解决来分化裁员队伍,降低群体性事件发生概率。其实不然,目前随着国民整体素质提高,企业员工的法律知识及维权理念日益增强,分批处理的结果就是分几批闹几批,愈闹愈凶,由此导致处理时间过长,且容易出现每批处理结果不一致而产生的此生问题。最关键的是,裁员工作最根本的核心在于保持现有员工队伍的稳定性,企业一旦采取分批调整策略后,作为员工本身并不清楚企业究竟要裁减多少批次,因此很容易受到鼓动,从而影响企业正常的生产经营秩序。因此,在大规模人员调整时,企业采取的策略应是长痛不如短痛,一次性解决问题。此举不仅可节约处理时间、一劳永逸,更可稳定现有职工队伍,确保裁员工作不至于影响企业正常生产经营秩序。
二、宜统一口径,忌多头管理
企业在处理裁员问题时,往往涉及多个部门,其中主要为人事部门、用人部门,多数企业还涉及相关劳务公司。从裁员工作开始直至员工签署相关协议过程中,企业需明确此项工作的牵头部门及对外发言部门,对各项政策的解释及各种谈判需由同一部门来完成,切忌出现多个部门分散谈判、口径不一的情况。在裁员工作中,企业最好由人事部门来统一指挥、协调相关工作,其中通知、谈判等重要工作尤其需要人事部门来亲自完成,从而避免其他部门因政策不熟悉、工作粗糙所带来的各种问题。在此过程中,用人部门可发挥情感作用,通过感情来缓解员工过激情绪,劳务公司可主抓数据统计以及协议签署工作。
三、宜重点突破,忌齐聚一堂
企业在与员工谈判过程中应尽量选择与员工代表谈判。企业应鼓励被裁减员工形成合理组织,选拔员工代表,通过协商方式解决问题。一方面员工代表能够总结员工诉求,避免各执一词,另一方面企业可以通过员工代表在一定程度上控制事态发展,降低群体性事件发生概率。
四、宜人情说服,忌上纲上线
企业在谈判过程中应充分发挥用人部门作用,主打情感牌,必要时需尽可能放宽政策。须知员工在企业时间无论长短均有感情,且裁员工作毕竟是敲人饭碗,企业需尽可能换位思考,充分站在员工角度来制定相关政策。相关法律条款可作为企业制定政策依据,但谈判过程中应尽可能避免过多谈及法律,多从企业政策入手,引导员工合理合法提出诉求,从而确保谈判工作在和谐、宽松的气氛下进行。
上述四宜四忌主要针对裁员工作中的细节问题进行探讨。从根本上来说,尽可能减少裁员数量才是解决裁员工作的根本所在。企业尤其是国企应严把进人关,避免不合理的人员招聘。企业人事部门工作应具有前瞻性,对企业即将面临的情况应做好充分准备,在裁员不可避免的情况下,应及时通过调整合同到期人员等方式尽量缩减一次性裁员规模。